آسيا قجالي، مركز البحث في الاقتصاد المطبّق من أجل التّنمية
ملخص
إن مبدأ تكافؤ الفرص، بوصفه حقاً أساسياً من حقوق الإنسان، لا يتأصل في عدة اتفاقيات ومعاهدات دولية فحسب، بل وإنه يرسي شرعية سلسلة من التشريعات الوطنية التي تكفل نفس الحقوق لكل الأفراد.
ففي هذا السياق، أدمجت المرأة الجزائرية في سوق العمل منذ الاستقلال بشكل أساسي في مجالات الإدارة والتعليم والصحة والعدالة. غير أن الحقيقة تبيّن ندرة النساء أكثر وأكثر كلما صعدنا في السلم الهرمي إضافة إلى أنهن تشكلن أقلية في مناصب صنع القرار رفيعة المستوى.
لقد جرى اليوم التأكيد على نقص النساء في المناصب العليا في المنظمات وفي أماكن صنع القرار، وعلى هذا فإن النساء الجزائريات في 2016 لا يشكلن سوى 1% بين المديرين التنفيذيين للشركات في حين يشكلن 19% في سوق العمل (تقرير تشغيل العمالة لمكتب الإحصاءات الوطنية، سنة 2016). غير أن هذا الوصول التدريجي والمستمر للمرأة إلى ما يسمى بالأوساط المهنية “للذكور” قد أدى إلى ظهور فئة مهنية تعرف بإطارات النسائية.
ومن الواضح أنه بمجيئ جميع هذه التغييرات لا تزال هناك عقبات حقيقية أمام تمثيل المرأة في مناصب المسؤولية، وكثيرا ما تكون متأصلة في الممارسات التنظيمية المهنية والعمليات غير الرسمية للمنظمات.
وبالرغم من التدابير السياسية المتخذة، إلا أن وجود المرأة في مناصب صنع القرار في جميع القطاعات لا يزال ضئيلا.
من خلال هذه الحقائق، يبدو لنا مناسبا الوقوف عند تجارب والتمثيلات التي تبديها الإطارات من النساء. كما أننا نتساءل حول استراتيجيات الهوية التي تعتمدها هؤلاء النسوة ونود أن نسلط الضوء على واقعهن في العمل من خلال منظور الظروف الأسرية لمعرفة الاستراتيجيات المتبعة من أجل أن يتم الاعتراف بهن كنساء في المنظمات.
يهدف بحثنا إلى إبراز تصنيف الاستراتيجيات التي تعتمدها الإطارات من النساء ذوات التقدم الوظيفي المختلف وكذا فهم بناء هذه الهويات المتباينة التي تؤثر على التقدم الوظيفي.
وفي هذه الحالة ، يتم التساؤل حول الهوية على أساس ما تقدمنه من تمثيلات عن نشاطهم ومشاركتهم داخل الأسرة في إطار العلاقات القائمة بين الجنسين.